Хотим перевести инженера в маркетологи. Желание директора, т.к. не справляется с обязанностями. Для этого достаточно приказа директора и работник с приказом ознакомлен или надо заявление работника «Прошу перевести...»
Если не справляется - аттестационная комиссия и т.д., проще «Прошу перевести...»
Беларусь
Марина07.04.2005 14:07:48
Смотрите осторожно с переводом по инициативе нанимателя. Там коснется, что зарплата понижается. Лучше чтобы юристы поконсультировали...
Беларусь
Ёлочка07.04.2005 14:20:58
Зарплата одинаковая, т.к. инженер без высшего образования и стажа малость не хватает для высокого тар. разряда.
Беларусь
Мейер07.04.2005 17:13:19
Уважаемая Елочка! Согласно ст.30 ТК РБ, переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Следует заметить, что перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных законодательством о труде (ст.ст.33 и 34 ТК РБ). Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор, на основании норм законодательства о труде (п.2 ст.42 ТК РБ) может быть расторгнут. Законодательством запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Наниматель обязан при совершении перевода, заключать с работником трудовой договор в соответствии с требованиями законодательства о труде (ст.ст.18 и 19 ТК РБ). Не считается переводом и не требует согласия работника его перемещение у того же нанимателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Наниматель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменения разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за один месяц. Поскольку перевод на другую работу допускается, как правило, с согласия работника, важное значение имеет вопрос о форме такого согласия. Форма выражения согласия на перевод законодательством не определена и, следовательно, она может быть как устной, так и письменной. Прежде чем издать приказ о переводе на другую работу, наниматель обязан: ознакомить работника с поручаемой работой, условиями и оплатой труда; разъяснить его права и обязанности. Согласие работника на перевод должно быть получено предварительно, до издания приказа (распоряжения, постановления) о переводе, после ознакомления со всеми условиями той работы, на которую предполагается перевод. Согласие дается не на перевод вообще, а на перевод на определенную, конкретную работу. Не допускается перевод работника на другую работу в период его отсутствия на предприятии, учреждении, организации (болезнь, отпуск, командировка и т.д.). Сам по себе факт перевода работника на другую работу после получения приказа о переводе не всегда может расцениваться как согласие на перевод. Это относится, в частности, и к тем случаям, когда нанимателем созданы условия, при которых работник вынужден был согласиться на перевод или когда работник, выполнив приказ о переводе, его обжаловал. Согласие работника необходимо при переводе на другую работу: при продвижении по работе, при сокращении численности или штата
Беларусь
Мейер07.04.2005 17:14:09
работников, в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу и в других случаях, предусмотренных законодательством. Отказ работника от перевода на другую работу не является нарушением трудовой дисциплины и не может повлечь наложения на работника дисциплинарного взыскания. Одним из реквизитов приказа о переводе на другую работу является подпись работника. Однако следует иметь в виду, что подпись работника в приказе о переводе на другую работу свидетельствует лишь о доведении приказа до его сведения и не исключает того, что он издан без согласия работника. При рассмотрении вопроса о том, соглашался ли работник на перевод могут быть использованы доказательства, предусмотренные ст.178 ГПК РБ объяснение сторон и третьих лиц, показания свидетелей, письменные доказательства, вещественные доказательства, заключения экспертов. Во избежание спора о том, соглашался ли работник на перевод на другую работу, мы рекомендуем нанимателю получить от работника согласие на перевод в письменной форме. Согласие на перевод на другую работу работник должен выразить добровольно. Если работник был поставлен в такие условия, что он был вынужден согласиться на перевод либо осуществил это под воздействием со стороны нанимателя, то в рассмотренном случае следует признать, что перевод осуществлен без согласия работника, чем нарушено законодательство со всеми вытекающими последствиями. Фактическое выполнение работником работы, на которую он переведен, еще не свидетельствует о его согласии на перевод, если действия нанимателя обжалованы в предусмотренный законодательством срок. В тех случаях, когда работник дал согласие на перевод на другую работу, впоследствии он лишен права односторонне аннулировать новые условия трудового договора. Приказ о переводе на другую работу издает наниматель. Приказ (распоряжение, постановление) может подписывать руководитель предприятия, учреждения, организации либо иное должностное лицо, наделенное этим правом. Переводу на некоторые работы должен предшествовать медицинский осмотр. Так, например, в соответствии со ст.228 ТК РБ - «Обязательные медицинские осмотры работников некоторых категорий» предусмотрено, для обеспечения безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний наниматель обязан организовать проведение предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где есть необходимость в профессиональном отборе. Во всех случаях перевода приказ (распоряжение, постановление) доводится до работника под расписку в трехдневный срок. Порядок перевода на другую работу не иначе как по соглашению сторон распространяется на переводы по инициативе нанимателя и самого работника. Согласие работника необходимо так же, когда перевод осуществляется в соответствии с решением аттестационной комиссии, заключением МРЭК. Законодательство обязывает нанимателя предложить перевод работнику с его согласия (при наличии вакантных должностей) при увольнении:
Беларусь
Мейер07.04.2005 17:14:53
а) п.1 ст.42 ТК РБ - ликвидация организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников; б) п.2 ст.42 ТК РБ - несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; в) п.3 ст.42 ТК РБ - несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы; г) п.2 ст.44 ТК РБ - восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.
По п.3 ст.42 ТК РБ наниматель может уволить работника за несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы. Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, исключающих возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной должности (работе при надлежащих условиях труда). В указанном случае наниматель вправе поставить вопрос о переводе работника с его согласия на другую работу (в том числе с переобучением) или об увольнении по п.3 ст.42 ТК РБ. Условие о переводе считается выполненным, когда предлагавшаяся работа соответствовала профессии, указанной в договоре. При отсутствии такой работы может быть предложена другая работа. Нельзя считать не соответствующими выполняемой работе или занимаемой должности молодых рабочих и специалистов, которые в результате недостаточного практического опыта ненадлежащим образом выполняют возложенные на них трудовым договором обязанности. Отсутствие диплома о специальном образовании само по себе не может служить основанием для расторжения трудового договора по п.3 ст.42 ТК РБ, кроме случаев, когда для замещения данной должности (например, врача) законодательство требует наличие соответствующего образования. На это обстоятельство обращено внимание в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17 июня 1994 года с изменениями и дополнениями «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров». В п.29 названного постановления предусмотрено, что «недопустимо расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора». Увольнение по п.3 ст.42 ТК РБ может иметь место вследствие несоответствия работника по своим деловым качествам занимаемой должности или выполняемой работе, установленного в процессе аттестации. Вместе с тем следует обратить внимание, что сами по себе выводы аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации не могут служить основанием для увольнения работника по п.3 ст.42 ТК РБ. Они должны быть оценены в совокупности с другими доказательствами. В вышеуказанном постановлении обращается внимание на то, что «выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими имеющимися у нанимателя доказательствами». Данными, свидетельствующими о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации могут быть: невыполнение норм выработки, брак в работе, ошибки при выполнении порученной работнику работы. Эти ошибки должны
Беларусь
Мейер07.04.2005 17:15:39
носить систематический характер. Единичное упущение в работе не может служить основанием для вывода о несоответствии. На практике часто возникает вопрос о возможности и правомерности расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию с водителями автобусов, троллейбусов, такси, которые на определенный срок лишены органами ГАИ водительских прав за нарушение правил дорожного движения, а от перевода на другую работу отказываются. Обычно такие лица увольнялись по п.3 ст.42 ТК РБ, хотя в данном случае налицо вина шофера в совершении административного и дисциплинарного проступка, на основании которого органы ГАИ лишали работника водительских прав. Пункт же 3 ст.42 ТК РБ предполагает наступление таких обстоятельств, которые в данный момент им вообще не могут быть поставлены в вину работнику. Если шофер лишен водительских прав за выезд на линию в состоянии алкогольного опьянения, то наниматель вправе уволить такого работника по п.5 ст.42 ТК РБ - прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин или по п.7 ст.42 ТК РБ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время). Увольнение по рассматриваемому основанию возможно, если несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией имеет место без вины работника, то есть работник хочет надлежащим образом выполнять возложенные на него трудовые обязанности, но не в состоянии это сделать. На практике иногда наниматель доказывает несоответствие работника по квалификации тем, что на него ранее налагались дисциплинарные взыскания за ненадлежаще выполненную работу. Однако подобные взыскания свидетельствуют о вине работника и, следовательно, в данном случае п.3 ст.42 ТК РБ неприменим. Наличие у работника специального образования еще не является бесспорным доказательством его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе, так как далеко не каждый специалист может быть хорошим организатором (если речь идет о должностных лицах). Помимо своей специальности руководитель должен быть компетентным в вопросах трудового законодательства, педагогики, науки управления. Отсутствие у руководителя необходимых деловых качеств может быть основанием его увольнения по п.3 ст.42 ТК РБ. Достижение работником пенсионного возраста само по себе не может являться основанием для признания его несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе. Несоответствие работника должен доказать наниматель. Объективная неспособность работника выполнять обусловленную трудовым договором работу, как уже отмечалось, проявляется в неудовлетворительном выполнении трудовой функции, систематическом браке, невыполнении норм выработки. Неудовлетворительное выполнение работником своих трудовых обязанностей вследствие неблагоприятных условий труда, созданных по вине нанимателя (перебои в снабжении материалами, инструментами, их плохое качество и т.п.), не может квалифицироваться как несоответствие работника. На него возлагается обязанность обеспечить работнику нормальные условия труда. В соответствии со ст.89 ТК РБ такими условиями считаются: 1) обеспечение заказов и объемов работ; 2) исправное состояние машин, станков и приспособлений; 3) своевременное обеспечение технической документацией; 4) надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременная подача; 5) своевременное снабжение производства электроэнергией, газом
Беларусь
Мейер07.04.2005 17:16:28
и иными источниками энергопитания; 6) безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм по технике безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, отрицательно влияющих на здоровье работников, и т.д.). Поэтому, например, если работник систематически не выполняет норму выработки из-за несвоевременного снабжения материалами, неисправности станка и приспособлений или других ненормальных условий работы, не может иметь место увольнение по несоответствию. Понятие несоответствия подвижное, динамичное, ибо техническая организация труда так же, как и способности работника, его общеобразовательная и специальная подготовка не остаются постоянными, стационарными. Улучшение технической оснащенности труда влечет за собой изменения в квалификационном и профессиональном составе коллективов. Появляется необходимость овладеть новыми знаниями, навыками. И нежелание или неспособность отдельных лиц освоить более сложные виды деятельности или даже просто приспособиться к новым производственным условиям могут повлечь за собой увольнение по п.3 ст.42 ТК РБ. Весьма значительны затруднения при установлении и оценке фактов, позволяющих сделать вывод о недостаточной квалификации. Естественно, она непременно в чем-то проявляется, объективизируется. Либо в том, что лицо не в состоянии осуществлять некоторые из операций (видов работ), входящих в его трудовую функцию, либо в том, что работник не обеспечивает достижения требуемых от него результатов: не выполняет норм выработки, допускает брак, работа некачественная, осуществляется не в полном объеме, нарушаются установленные сроки и т.д. Пределы анализа несоответствия принято сводить к личным качествам человека. Это верно, но категория несоответствия нуждается в более широком рассмотрении. Недостаточная квалификация проявляется в отсутствии нужных для работы навыков, знаний, опыта. Уровень профессиональной подготовки всегда следует поддерживать на определенной высоте, но даже и в этих случаях, при самых благоприятных условиях, возможность несоответствия исключать нельзя. С возрастом в организме человека происходят объективные изменения, которые влекут за собой ослабление многих физиологических функций: памяти, быстроты реакции, выносливости, приспособляемости и т.п. Поэтому возможно понижение уже достигнутого профессионального мастерства по причинам трансформации с возрастом некоторых личных свойств работника. Нередко точно такие последствия возникают из-за того что работник оказывается (в силу тех или иных личных качеств) не в состоянии приспособляться к изменяющимся техническим и социальным условиям производства, которые по мере своего улучшения предъявляют к человеку иные, а иногда и более жесткие требования. В реальной жизни и те, и другие обстоятельства, хотя и не всегда в одном и том же направлении, воздействуют на человека. ТК РБ в лучшем случае упоминает о необходимости соблюдения статьи 89 ТК РБ, которая находится в главе «Нормы труда и сдельные расценки» и прямо относит перечисленные в ней условия труда к нормальным лишь для выполнения норм выработки. Такому подходу свойственен сгусток формальных и абстрактных, оторванных от реальностей правил. Начнем с того, что в жизни крайне редко соблюдаются сразу все и в полной мере условия ст.89 ТК РБ. Но даже если это и случается, то ТК РБ совсем не намечает пути решения вопроса об увольнении по несоответствию при отклонениях от требования ст.89 ТК РБ. Можно ли, например, заключить, что при несвоевременной подаче материалов, полуфабрикатов, сырья и т.п.
Беларусь
Мейер07.04.2005 17:17:44
прекращение трудового договора с работником по п.3 ст.42 ТК РБ не допускается. Очевидно, такого вывода сделать нельзя исходя как из существа трудовых отношений, так и по формальным соображениям, то есть формулировки ТК РБ ни прямо, ни косвенно не затрагивают приведенную ситуацию и не дают ее решения. Увольнение в связи с утратой доверия, а равно увольнение за аморальные проступки лиц, осуществляющих воспитательные функции, не может рассматриваться как частный случай расторжения трудового договора по мотивам несоответствия работника занимаемой должности. Это дополнительные основания для прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников, которые регулируются специальными нормами. При увольнении работника по пп.2 и 3 ст.42 ТК РБ, ему выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
Беларусь
Наташа07.04.2005 17:52:39
здравствуйте :))
Беларусь
Сана07.04.2005 22:29:55
Наташе - поддерживаю:):):)Чётко и понятно:)
Беларусь
Мейер_Наташе и Сана08.04.2005 9:39:10
Понял! Молчу! Пусть будет так!
Беларусь
Ёлочка08.04.2005 10:31:27
Спасибо Мейер:)) Вы очень много прислали полезной информации. Конечно всё это необходимо знать. У меня очень простая ситуация, мы просто хотим другого инженера, т.к. настоящий инженер не может толком отремонтировать ту технику, которая стоит у нас в офисе, не говоря уже об оказанных услугах сторонним организациям. Ну не увольнять же человека за это. Переведём его в маркетологи, пусть продаёт себе потихонечку. Вот я и спрашиваю, как правильно всё провести. В госуд.предприятиях, там немного проще. Проводятся какие-то собрания, выносятся на повестку дня определённые вопросы, выговора вклеивают. Вот тогда можно сослаться на рассмотрение такого дела и приказом перевести в маркетологи. У нас ничего такого нет. А раз в семь лет проводить собрание, как-то немного непонятно. Я вижу только один выход, чтобы написал заявление «Прошу перевести....». Тогда вопрос - А если не захочет сотрудник добровольно писать данное заявление? Может можно как-то в приказе директора обосновать почему переводим. И тогда просто ознакомить человека с данным приказом?
Беларусь
HR08.04.2005 11:34:08
Елочка, не такая уж простая у вас ситуация. И в информации Мейера есть все ответы на Ваши вопросы- приказ о переводе должен быть после получения согласия работника, и лучше брать письменное согласие, чтоб не собирать потом подтверждения свидетелей и т.п. А подход к переводу у вас интересен-должности то абсолютно разные, работнику надо показать, что он не справляется с работой инженера и предложить попробовать себя в другой ипостаси или уволиться. И очень интересно, почему у вас маркетологи продажами занимаются, Вы ничего не путаете?:)
P.S. уважаемый Мейер, Вы не молчите, Вы лучше продолжайте :)
Беларусь
Мейер08.04.2005 11:37:45
Уважаемая Елочка! Во-первых, если работник напишет заявление (сам и добровольно) о переводе, то затем, Вы издаете приказ и работник с ним ознакамливается (подписывает и обязательно собственноручно пишет, что «с приказом ознакомлен и с переводом согласен», т.е. в данном случае, разумеется, проблем у вас нет. Во-вторых, а вот если работник не желает писать такое заявление, то в данном случае возникают проблемы. Без согласия работника перевод возможен лишь в случаях, предусмотренных ст.ст. 33 и 34 ТК РБ. В иных случаях перевод возможен лишь с согласия работника и, при этом, предварительного согласия, т.е. до издания приказа (если только работник в момент ознакомления с приказом не напишет, собственноручно, «с приказом ознакомлен и с переводом согласен». При этом, материалы атестации работника могут быть одним из доказательств несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе Вашего работника. На основании оценки аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности Вы вправе оставить работника в прежней должности, перевести с его согласия (как видите, «с его согласия», из этого исходит и судебная практика) на другую должность (работу), а при невозможности перевода уволить по п.3 ст.42 ТК РБ. Несоблюдение требований ст.30 ТК приведет к восстановлению работника (КТС или суд) на прежней работе (должности), будет взыскана разница в заработке (или средний заработок за время вынужденного прогула). С уважением
У меня оптовое предприятие. В штатном расписании есть менеджер по продажам, маркетолог по продажам. В таком случае у меня возникает другой вопрос Чем должен заниматься маркетолог? Когда я пришла на данную работу штатное расписание выглядело таким образом. Значит что-то неправильно. Дело в том, что должностных инструкций тоже НЕТ. А вообще ситуация действительно сложная. Когда принимали человека на работу у него в трудовой написано инженер, так вот чтобы «не портить» трудовую книжку (пусть мол человет и дальше работает по своей специальности) решили принять на долность инженера. Ввели данную должность в штатное расписание, т.к. раньше её не было. Фактически работник занимается продажами. Бывают случаи когда предприятия просят произвести ремонт или обслуживание офисной техники. Опять же фактически делают это другие люди, которые скажем не оформлены на предприятии, а поскольку у нас есть в штатном расписании и по бумагам сервисный инженер, я составляю акты выполненных работ. Ужас! Как всё запутано!!!!!!!!! Теперь хотим всё поставить на свои места. Что бы каждый выполнял работу соотвественно занимаемой должности. Отдела кадров у нас нет, поэтому всех тонкостей я не знаю.
Беларусь
HR08.04.2005 13:45:47
Вам нужно купить отраслевой справочник должностей и изучить инструкцию по применению ЕТС, потому что судя по тому что Вы написали, действительно надо наводить порядок. А менеджеры- это управленческая должность, скорее, вам подходят должности специалистов по продажам, коммерческих агентов и т.п. И должностная инструкция- обязательный документ. К примеру, требования к маркетологу:
МИНИСТЕРСТВО ТРУДА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 31 июля 1997 г. N 69
О КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ХАРАКТЕРИСТИКАХ ПО НОВЫМ ДОЛЖНОСТЯМ СЛУЖАЩИХ, ВКЛЮЧЕННЫХ В ОБЩЕГОСУДАРСТВЕННЫЙ КЛАССИФИКАТОР «ПРОФЕССИИ РАБОЧИХ И ДОЛЖНОСТИ СЛУЖАЩИХ»
Министерство труда Республики Беларусь ПОСТАНОВЛЯЕТ: Утвердить Квалификационные характеристики по новым должностям служащих согласно приложению. МАРКЕТОЛОГ
Должностные обязанности. Осуществляет проведение научных исследований в области организации и управления производственно-хозяйственной, коммерческой и сбытовой деятельностью предприятия (фирмы, объединения, компании, бизнеса) <*>, независимо от форм собственности, ориентированных на удовлетворение потребностей реальных и потенциальных потребителей рынка. Определяет предмет исследования и разрабатывает рабочие планы и программы проведения отдельных этапов исследовательских работ (развитие рынка и его емкости, НИОКР и производства, экспортной деятельности на различных рынках). Анализирует показатели производственно-сбытовой деятельности субъектов хозяйствования для определения эффективности их деятельности по каждому из направлений производства и сбыта, выявления целесообразности изменения или сохранения стратегии по этим направлениям. Осуществляет исследования спроса, как определение сегментов рынка через группы критериев сегментации в целях обеспечения рыночного успеха субъекта хозяйствования: географических, национальных, половозрастных, профессиональных, экономических, имущественных и приверженности к товару предприятия. Дает оценку сильных и слабых сторон деятельности конкурентов по следующим критериям: объемы НИОКР, способность разработки новых видов товаров, уровень технологии, наличие запатентованных изобретений, структуры издержек, доступ к сырью, способность и склонность использовать кредит и акционерный капитал, гибкость процесса, принятия стратегических решений, широта ассортимента продукции, наличие торговых марок, услуги по сбыту и т.д., в целях определения возможных вариантов рыночной доли. Изучает общую конъюнктуру отрасли с точки зрения перспектив ее развития и в целях выявления разрыва между спросом и предложением, т.е. нахождение пробелов в использовании, реализации, ассортименте продукции в деятельности конкурентов. Анализирует систему сбыта продукции отрасли в целях выявления возможностей и эффективности сбыта через альтернативные каналы: собственную сбытовую сеть агентов по сбыту, посредством торгов и т.д. Дает прогноз экономической ситуации (кредитно-финансовое положение страны или региона, инвестиционный климат), которая может повлиять на условия сбыта на данном рынке. Анализирует действующие и новые технологии для определения цикла жизни наиболее важных технологических новшеств в смежных отраслях в сравнении с циклом существующих технологических разработок в отрасли и прогнозирования возможного влияния нововведений на рынок сбыта продукции субъекта хозяйствования. Проводит анализ организационной структуры субъекта хозяйствования; исследования по структуре кадров и их стимулированию, структуре управления, действующей системе планирования, стилю работы в целях определения степени соответствия организационной структуры стратегическим задачам предприятия и возможности ее перестройки в нужных направлениях. Анализирует финансовые аспекты деятельности субъекта хозяйствования для определения способности финансировать существующие и перспективные направления их деятельности. Исследует структуру издержек в сравнении со структурой издержек конкурентов для определения абсолютной и относительной прибыльности (убыточности) операций на рынке сбыта и возможности экономических затрат на производство и сбыт как залога успеха новой стратегии субъекта хозяйствования. Проводит всесторонний анализ внешнеэкономической деятельности субъекта хозяйствования, разрабатывает предложения и мероприятия по развитию прогрессивных форм внешнеэкономических связей, научно-технического и экономического сотрудничества с зарубежными странами. Осуществляет сбор, обработку, анализ и систематизацию научно-технической и экономической информации по проблемам исследований. Формирует маркетинговую информационную систему (МИС) как часть постоянно действующего интегрированного процесса отслеживания и хранения данных для анализа в будущем. Конкретизирует и удовлетворяет с помощью МИС общие потребности службы маркетинга в той или иной информации. Организует накопление и хранение информации, собранной через маркетинговые исследования. Подготавливает информационные обзоры экономических, научно-технических публикаций по исследуемым проблемам в области маркетинга. ------------------------------- <*> В дальнейшем - субъекты хозяйствования.
Должен знать: действующее законодательство, постановления, распоряжения, приказы вышестоящих органов, регулирующие хозяйственную деятельность республики; методические, нормативные и другие руководящие материалы по вопросам маркетинга; сущность исследовательской деятельности на основе сбора и непрерывной обработки информации о всех аспектах ситуации на рынке с учетом научного подхода; организацию работы исследований, методы анализа, систему сбора и обработки информации, ее объем и структуру, способы ее эффективного поиска и сбора; методы передачи, обработки и хранения информации; перспективы технического и экономического развития отрасли экономики, предприятия (фирмы, объединения, компании, бизнеса); производственные мощности, технологию производства на предприятии; передовой отечественный и зарубежный опыт по организации и совершенствованию рыночных и прогнозных исследований; экономику, организацию производства, труда и управления; трудовое законодательство. Квалификационные требования. Высшее экономическое или инженерно-экономическое образование и стаж научно-исследовательской работы не менее 3 лет.
Беларусь
Полька->Мейеру08.04.2005 13:58:58
Законодательство обязывает нанимателя предложить перевод работнику с его согласия (при наличии вакантных должностей) при увольнении: а) п.1 ст.42 ТК РБ - …. сокращения численности или штата работников. Подскажите, пожалуйста, если согласия работника нет (т.к. предложенная должность нижеоплачиваема), и работник увольняется, будет ли ему выплачено какое-либо выходное пособие и в каком размере?
Спасибо большое всем откликнувшимся. А в электронном виде данный справочник нельзя найти где-нибудь?
Беларусь
Мейер_Польке08.04.2005 14:35:51
Уважаемая Полька! Да, будет и в размере, предусмотренном ч.4 ст. 48 ТК (увольнение по п.1 ст. 42 ТК), т.е. в размере 3-х кратного среднемесячного заработка, если Вы не предусмотрели в своих локальных нормативных актах больший размер выходного пособия. С уважением
© 2001 ЮКОЛА-ИНФО
НА ОБУЧЕНИЕ «1С»