из письма МНС от 30 марта 2009г. N 2-2-18/247 Вопрос: Обязательно ли для целей налогообложения наличие сметы по договорам подряда? Ответ: Согласно п.п.3.19 п.3 ст.3 Закона РБ от 22.12.1991 N 1330-XII «О налогах на доходы и прибыль» к затратам на оплату труда относится выплата вознаграждения гражданам за выполнение ими работ (оказание услуг) по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), если расчеты с гражданами за выполненную работу (оказанную услугу) производятся непосредственно самой организацией. При этом размер вознаграждения за работу (оказанную услугу) производится непосредственно самой организацией. При этом размер вознаграждения за выполнение работ (оказание услуг) по договору подряда определяется исходя из сметы на выполнение этих работ (оказание услуг) и платежных документов. Таким образом, для целей н/о наличие сметы на выполнение работ (оказание услуг) является обязательным, кроме договоров подряда, работы (услуги) по которым однофункциональные и не требуют расшифровки (перечисления) составляющих их видов работ, при условии, что в договоре указывается цена подлежащей выполнению работы или способы ее определения. Зам. Министра Л.А.КОНДРАТОВА 30.03.2009
Беларусь
"Анонимно"24.01.2011 16:29:03
http://www.kadrovik.by/topic/39355/ 18.10.2010 В договоре подряда указываются цена подлежащей выполнению работы или способы ее определения. При отсутствии в договоре таких указаний цена определяется исходя из обычно применяемых за аналогичные работы цен с учетом необходимых расходов, понесенных сторонами. Цена в договоре подряда включает компенсацию издержек подрядчика и причитающееся ему вознаграждение. Как один из возможных вариантов определения цены ГК предлагает составление сметы.
еще подробности, а вывод - делайте сами, Маняша.:-)
в отличие от Закона о налогах на доходы и прибыль в НК нет слова «смета», нет уже и ОПСЗ, где тоже была фраза о смете у подрядников.:-) Но о ГПД (о гражданско-правовых договорах) есть:
http://www.pravo.by/webnpa/text.asp?RN=p30500314 Указ 314 1.1. юр. лица и ИП, предоставляющие работу гражданам по ГПД, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг и создание ОИС (далее – гражданско-правовые договоры), обязаны заключать с ними указанные договоры в письм. форме и определять в этих договорах кроме условий, УСТАН. закон-вом, след. существенные условия: - порядок расчета сторон по ГПД, включая СУММЫ, подлежащие выплате; <т.е. в указе нет слова «cмета»>
есть НК Общ. часть (определение терминов «работа», «услуга»)
есть ГК гдава 37 «Подряд» (если речь о дог. подряда) и там слова о порядке установления в ГПД цены, ст-ти работ.
есть НК Налог на прибыль ст.130. Затраты по про-ву и реализации товаров (работ, услуг), имущ. прав, учит. при налогообложении 1. Затраты по про-ву и реализации товаров (работ, услуг), имущ. прав, учит. при н/о (далее в настоящей главе – затраты по про-ву и реализации товаров (работ, услуг)), представляют собой стоимостную оценку использованных в процессе про-ва и реализации товаров (работ, услуг), имущ. прав, природных ресурсов, сырья, материалов, топлива, энергии, основных средств, нематериальных активов, ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ и иных расходов на их про-во и реализацию, отражаемых в бухг. учете. 2. Затраты по про-ву и реализации товаров (работ, услуг) определяются на основании документов бухг. учета...
Беларусь
маняша24.01.2011 18:23:06
Спасибо, коллеги. Проблема у меня не только со сметами. У меня производство, далеко за городом. Проблема с кадрами рабочих профессий. Производство на арендных площадях, соглашаются работать люди, имеющее основное место работы у предприятия-арендодателя. Но больше, чем на полставки я их принять не могу. Руководство предлагает с ними договора подряда заключать. Только что поговорила с юристом, сошлись на том, что договор подряда - это все-таки работа (услуга) предполагающая, «одноразовый результат», либо конечное время работы - типа так. А на длительный срок?.. по договору подряда?.. Словом, халера іх ведае, што з імі рабіць... Буду думать...
Беларусь
"Анонимно"24.01.2011 18:28:06
http://www.kadrovik.by/topic/40183/1/ 14.11.2010 В гражданско-правовом договоре (подряда, оказания услуг, поручения) важен факт выполнения определенного вида, объема и качества работ, оказания услуг, выполнения перечня поручений, в вашем случае, физ.лицом, а наличие у этого физ. лица специальности или профессии, дающей право на их выполнение в гражданских правоотношениях обычно значения не имеет. Называть в ГПД одну сторону «Специалистом» некорректно, т.к. важны в данном договоре не специальные знания. Для выполнения опред. вида работ, оказания услуг при заключении ГПД в ряде случаев необходимо спец. разрешение (лицензия), например, оказание юр. услуг. Вообще, законодатель оказал медвежью услугу участникам гражданских и трудовых правоотношений (особенно физ. лицам), допустив возможность заключения ГПД в тех случаях, когда фактически должны заключаться трудовые. Мой совет - заключайте трудовые договоры, у нанимателя больше рычагов воздействия на работника. P.S. Если вы заключите ГПД со специалистом, то по истечении некоторого времени он может потребовать в суде признать эти правоотношения трудовыми, ибо фактически они являются ими и это легко доказывается. При проверке по жалобе гражданина Департаментом гос. инспекции труда эти правоотношения также могут признаться трудовыми, возможны штрафы.
Беларусь
"Анонимно"24.01.2011 18:49:32
http://www.kadrovik.by/topic/9657/2/ 28.12.2007 Многие полагают, что правоотношения, складывающиеся между сторонами, зависят от названия письм. формы сделки: если договор будет назван договором подряда, то и правоотношения между сторонами являются гражданско-правовыми. Однако это далеко не так. Так, согласно ст.1 ТК трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соотв. с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусм. закон-вом о труде, локальными нпа и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. Сторонами трудового договора выступают наниматель и работник. Согласно этой же статье наниматель – это юридическое или физическое лицо, которому закон-вом предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником, а работник – лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора. В соотв. же со ст.656 Гражданского кодекса РБ (далее – ГК) по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в устан. срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы). Работа выполняется за риск подрядчика, если иное не предусмотрено закон-вом или соглашением сторон. Согласно ст.657 ГК договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику. По договору подряда, заключенному на изготовление вещи, подрядчик передает права на нее заказчику. Если иное не предусм. договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика. Ст.733 ГК определено, что по договору возмездного оказания услуг одна сторона (исполнитель) обязуется по заданию другой стороны (заказчика) оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деят-ть), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. Т.о., как трудовой договор, так и договор подряда и оказания услуг могут быть использованы сторонами для достижения желаемого результата. При этом следует иметь в виду, что договор – это не просто документ, а определенные правоотношения. Так, в соотв. со ст.390 ГК договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. К договорам применяются правила о дву- и многосторонних сделках, предусм. гл.9 ГК (сделками признаются действия граждан и юр. лиц, направленные на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей). Документ – письменная форма договора, т.е. материальное его воплощение и только. Согласно положениям ст.159 ГК, сделки совершаются устно или в письменной форме (простой или нотариальной). Сделка, которая может быть совершена устно, считается совершенной и в том случае, когда из поведения лица явствует его воля совершить сделку. Указанные правила в полной мере касаются и трудовых договоров, как особой разновидности сделок. В частности, трудовой договор (согласно Трудовому кодексу) представляет собой соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), т.е. под договором понимается не просто документ, а именно соглашение между лицами. Ст.18 ТК предусмотрено, что трудовой договор заключается в письм. форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. Отсутствие документа не влечет за собой отсутствие самого соглашения. Косвенное подтверждение этому можно найти в ст.25 ТК, в соотв. с которой началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами. При этом фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение уполном. должн. лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий. После заключения в устан. порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись. Т.о., при выражении соглашения между работником и нанимателем в письм. форме необходимо соблюдать полную идентичность достигнутого соглашения и информации, закрепленной в письм. форме договора. Иными словами, если наниматель договорился с работником о том, что последний будет выполнять определенную работу по какой-либо профессии или специальности, то между сторонами заключен трудовой договор и не имеет значение название договора (гражданско-правовой договор подряда или возмездного оказания услуг). Такие правоотношения все равно необходимо признавать трудовыми, несмотря на то, что в письм. форме договора указан факт наличия гражданско-правовой сделки. Такое указание является притворным, т.к. реально имеют место совсем другие правоотношения. Так, в соотв. со ст.171 ГК притворная сделка, т.е. сделка, которая совершена с целью прикрыть другую сделку, ничтожна. К сделке, которую стороны действительно имели в виду, с учетом существа сделки применяются относящиеся к ней правила. В связи с этим с учетом того, что стороны в действительности достигли соглашения о выполнении физ. лицом трудовых функций, к их правоотношениям должны применяться положения именно закон-ва о труде, а не гражданского закон-ва. В этом случае с работником нельзя просто прекратить договорные отношения, как это происходит в рамках гражданского права. Он должен увольняться в порядке, предусм. закон-вом о труде. Т.к. наниматели не видят отличий трудового договора от гражданско-правой сделки, то они не понимают, что простым переименованием трудового договора в договор подряда нельзя изменить сущность правоотношений, они останутся прежними, т.е. трудовыми. Однако отличия все же имеются. В соотв. со ст.19 ТК содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусм. Трудовым кодексом. Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных след. сведения и условия: 1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор; 2) место работы с указанием структ. подразделения, в которое работник принимается на работу; 3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соотв. со штатным расписанием нанимателя, функцион. обязанностями, должн. инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификац. справочникам, утв. в порядке, опред. Правительством РБ; 4) основные права и обязанности работника и нанимателя; 5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров); 6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, устан. у нанимателя); 7) условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Как было указано выше, согласно ст.1 ТК трудовым договором признается соглашение между работником и нанимателем, в соотв. с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профе
Беларусь
"Анонимно"24.01.2011 18:51:13
Как было указано выше, согласно ст.1 ТК трудовым договором признается соглашение между работником и нанимателем, в соотв. с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок. В соотв. же с Гражданским кодексом в рамках договора подряда подрядчик обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в устан. срок. Как видно, различия указанных договоров в первую очередь состоят в разных предметах сделок. По трудовому договору работник обязуется выполнять работу по определенной профессии, специальности или должности, а по договору подряда подрядчик просто должен выполнить работу и сдать ее результат. С первого взгляда может показаться, что и в первом, и во втором случаях речь идет об одном и том же – работе, но это не так. В этих двух случаях под работой понимаются различные отношения. В рамках трудовых отношений работник выполняет свою трудовую функцию. Как указано в п.3 ст.19 ТК, трудовая функция – это работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соотв. со штатным расписанием нанимателя, функцион. обязанностями, должн. инструкцией. Другими словами, выполнение работы в рамках трудовых отношений – это работа по определенной профессии, например токарем. В случае же с гражданско-правовым договором обязательства подрядчика заключаются не в выполнении трудовой функции, например работе по определенной профессии, а в выполнении четко определенной работы как деят-ти и передаче ее результата заказчику. Причем такая деят-ть и ее результат должны быть четко определены в договоре таким образом, чтобы его стороны до конца осознавали все обязательства исполнителя, а в случае с подрядчиком – и результат работ, который должен быть передан заказчику. Так, токарь, работающий по трудовому договору, выполняет свою трудовую функцию, подрядчик же в таком случае выполняет работу, например изготавливает определенную деталь и передает ее заказчику. Как можно заметить, разница существует. Токарь как работник предприятия должен постоянно выполнять возложенные на него обязанности, при этом не имеет значения четкое определение изготавливаемой им в процессе работы продукции: какую бы работу ему ни поручили, он обязан ее выполнять, главное, чтобы она соответствовала его профессии. Более того, иногда в трудовых отношениях возможно поручение работнику работы, которая не обусловлена трудовым договором (работу по другой профессии, специальности, квалификации, должности), например при переводе. При заключении договора подряда необходимо четко определить предмет, иначе договор не будет считаться заключенным, т.к. подрядчик не будет знать какую работу он должен выполнить и какой результат передать заказчику. При этом предметом не может выступать просто выполнение трудовой функции, например по определенной профессии, нельзя и изменить этот предмет, т.к. это будет считаться изменением договора, а оно, по общему правилу, возможно только по соглашению сторон. Это и является основной ошибкой, когда наниматели, заключая договор с работником, указывают в нем в качестве предмета, например, выполнение работы по определенной профессии, но называют этот договор договором подряда, полагая, что этого достаточно для того, чтобы отнести правоотношения сторон к гражданско-правовой сфере. Однако это совершенно не так. В этом случае правоотношения между сторонами являются трудовыми и, соотв-но, должны регулироваться трудовым закон-вом. Для нанимателя такая ошибка может привести к негативным последствиям. В частности, прекращение с работником правоотношений на основании норм гражданского закон-ва невозможно. Работника нужно увольнять в порядке предусм. Трудовым кодексом. Если же наниматель этого не делает, работник может быть восстановлен судом на работе и, что самое важное, наниматель понесет убытки, т.к. ему придется выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула. Кроме того, не исключена и админ. ответственность. Чтобы избежать подобных проблем, нанимателям следует очень внимательно относиться к вопросам квалификации возникающих между ним и работником правоотношений. Заключить с физ. лицом договор подряда или возмездного оказания услуг возможно, а иногда даже нужно, т.к. это экономически более выгодно для субъекта предприн. деят-ти. Выбор же того, каким образом строить свою деят-ть зависит от самой организации: либо принимать на работу физ. лиц по трудовым договорам, либо предложить им выполнять работу или оказывать услуги на основании гражданско-правовых сделок. Стороны свободны в заключении сделок. Более того, в некоторых случаях организация вынуждена заключать именно гражданско-правовую сделку, т.к. простроить отношения на основании трудового договора трудовое закон-во не позволяет. При этом первое, о чем должен помнить руководитель организации при заключении договора – это различие в предметах трудовых и гражданско-правовых сделок. Необходимо четко определять предмет договора подряда, чтобы и должн. лица организации, и физ. лицо и контролирующие органы четко понимали, что между сторонами имеет место именно договор подряда, а не трудовой договор. В некоторых случаях возможно не просто выбор договорных отношений, но и совместное использование как трудового, так и гражданско-правового договора. В частности, между лицами, выступающими работником и нанимателем, т.е. сторонами трудового договора, может быть заключена и гражданско-правовая сделка, например договор подряда или оказания услуг.
Беларусь
"Анонимно"24.01.2011 19:01:38
Про-во на арендных площадях, соглашаются работать люди, имеющее основное место работы у предприятия-арендодателя. Но больше, чем на полставки я их принять не могу. __ вы - второй наниматель, у работников трудовой договор, внешнее совместительство. На основной они работают, а у вас - подработка. В сутках 24 часа, человек один и тот же работает на двух работах. Условия совместительства - в ТК.:-) ну, или конкретный объем работы по изготовлению чего-то конкретного в конкретные сроки, сдача по акту, отношения «заказчик-исполнитель».:-) Но вам же эти работники на длительный срок нужны, а не на «изготовить 5 штук деталей».:-) Будете клепать договора подряда и акты постоянно? Ну, имзо - очевидно же всем будет, что это обычные трудовые отношения.
Беларусь
маняша24.01.2011 19:11:33
Спасибо. Начиталась, тож думаю, что однозначный ответ - нет. либо на по совместительству, либо с трудовой пусть приходят. Никаких договоров подряда.
© 2001 ЮКОЛА-ИНФО
НА ОБУЧЕНИЕ «1С»