Ранее работник был на 0,5ставки = внешний совместитель, теперь он без основного места работы, хочет запись в трудовой и возможно ли делать запись о 0,5ставки в трудовой?
Я делала просто запись о приеме на работу без указания 0,5 ставки
Беларусь
Ди01.08.2011 14:11:26
По правилам оформления трудовых книжек запись делается по основному месту работы на основании приказа с места совместительства.
Беларусь
Ди01.08.2011 14:13:21
«Главная книга.by», 2011, N 05
СОВМЕСТИТЕЛЬ БЕЗ МЕСТА ОСНОВНОЙ РАБОТЫ. ЧТО С НИМ ДЕЛАТЬ?
С.Л.ЛЫСИК, руководитель центра правовых решений ООО «ЮрСпектр»
Подписано в печать 25.02.2011
Из сути совместительства следует, что оно возможно лишь при наличии основной работы. Если работник по какой-либо причине лишается основной работы, возникает вопрос о судьбе совместительства. Как поступить в этой ситуации нанимателю совместителя и самому совместителю и нужно ли вообще что-то предпринимать? Давайте разберемся.
--------------------------------------------------------------------------¬ ¦ Подробнее о совместительстве см.: Лысик С. Несколько совместительств.¦ ¦Как совместить? // Главная книга.by. 2011. N 1 ¦ L--------------------------------------------------------------------------
Совместительство - это выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (ч. 1 ст. 343 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)) (внутреннее и внешнее совместительство). При работе по совместительству заключается отдельный трудовой договор и во многом действуют специальные нормы, регулирующие занятость совместителей (например, ограничения для работы по совместительству (ст. 255, 348 ТК), продолжительность рабочего времени (ст. 345 ТК), дополнительные основания прекращения трудового договора по совместительству (ст. 350 ТК) и др.). При прекращении трудового договора по основному месту работы перестает существовать одно из обязательных условий совместительства - наличие основной работы. Законодательство в таких случаях не предусматривает действий нанимателя и работника, в то время как вариантов здесь может быть несколько и возможность применения какого-либо из них не зависит от вида совместительства - внутреннее либо внешнее. Однако для использования любого из допустимых вариантов необходимо волеизъявление одной из сторон трудового договора о работе по совместительству и согласие второй. Вариант 1. Ничего не делать. Самый простой вариант, но грозящий в дальнейшем трудностями. Бездействие может быть обусловлено тем, что наниматель не знает о прекращении совместителем трудового договора по основной работе. Однако такое возможно лишь при внешнем совместительстве, поскольку законодательство не предусматривает обязанности работника уведомлять нанимателя о заключенных (равно как и о прекращенных) трудовых договорах (в том числе по месту основной работы), их количестве и условиях, а наниматель, у которого работник трудится по совместительству, не вправе требовать у работников-совместителей представлять какие-либо документы, подтверждающие наличие места основной работы. Иначе говоря, о прекращении ранее заключенных работником трудовых договоров наниматель может и не узнать, если работник по своей инициативе не проинформирует его об этом. Исключение составляют случаи, когда работа по совместительству относится к тяжелой работе или с вредными и (или) опасными условиями труда и совместитель обязан представить нанимателю справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ст. 344 ТК). При этом данная справка сообщит нанимателю лишь о наличии у работника основной работы и только в момент приема на работу по совместительству, но не об увольнении с нее. При внутреннем совместительстве ситуация проще, поскольку наниматель всегда будет знать обо всех трудовых договорах, заключенных им с данным работником. Однако независимо от степени осведомленности нанимателя при прекращении трудового договора по основной работе законодательство не требует совершения сторонами активных действий, направленных на изменение либо прекращение трудовых отношений. Таким образом, трудовой договор по совместительству может быть сохранен в прежнем виде. Вместе с тем это чревато возникновением нежелательных последствий: отсутствие у совместителя основной работы может квалифицироваться как отсутствие самого совместительства и, следовательно, нет оснований для применения специальных норм о совместительстве. Пример.
--------------------------------------------------------------------------¬ ¦ Трудовой договор с совместителем прекращен на основании ст. 350 ТК в¦ ¦связи с приемом на работу сотрудника, для которого эта работа будет¦ ¦являться основной. Законность такого увольнения может быть подвергнута¦ ¦сомнению, если совместитель, не имеющий места основной работы, обжалует¦ ¦увольнение в суде ¦ L--------------------------------------------------------------------------
Если стороны желают избежать указанной проблемы, рассмотренный вариант им не подходит. Возможно, сторонам подойдет другой вариант, затратный по времени, но более безопасный с позиции соблюдения законодательства. Вариант 2. Уволить работника-совместителя с целью заключения с ним нового трудового договора по основной работе. Для реализации данного варианта нанимателю сначала потребуется совершить в отношении работника все действия, связанные с увольнением (исчислить компенсацию за неиспользованный отпуск, произвести полный расчет в последний день работы), а затем выполнить все процедуры, предусмотренные при приеме на работу. В первую очередь нужно будет издать приказ о прекращении трудового договора по совместительству, т.е. уволить работника. Следует отметить, что уволить работника можно по любому основанию, установленному законодательством (например, желание работника (ст. 40 ТК), соглашение сторон (ст. 37 ТК)), в том числе прием на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 350 ТК) (для применения данного основания не имеет значения, что увольняемый совместитель и принимаемый на работу основной работник являются одним и тем же лицом). При наличии в трудовой книжке работника записи о приеме на работу по совместительству, внесенной нанимателем по основной работе, потребуется сделать запись об увольнении с работы по совместительству. Здесь может возникнуть вопрос о том, что внесение записей в трудовую книжку нанимателем, у которого работник работает по совместительству, законодательством не предусмотрено. Однако в этом случае место основной работы у работника отсутствует (а следовательно, нет и нанимателя, имеющего права вносить записи в трудовую книжку). В то же время наниматель, у которого работник трудился по совместительству, практически одновременно станет нанимателем по месту основной работы, поэтому полагаем, что он может внести в трудовую книжку запись об увольнении. Затем необходимо заключить с работником новый трудовой договор (контракт), издать приказ о приеме на работу и сделать соответствующую запись в трудовой книжке. При этом у работника заново начинает течь рабочий год для исчисления трудового отпуска. Следует отметить, что наряду с приведенными вариантами действий законодательство не запрещает вносить изменения в заключенный трудовой договор по совместительству, исключив условия, касающиеся только совместителей, т.е. фактически «трансформировав» его в трудовой договор по основной работе. Однако это может быть сопряжено с рядом сложностей, связанных с оформлением таких изменений. По общему правилу изменения в трудовой договор могут вноситься путем заключения дополнительного соглашения к действующему трудовому договору. Можно также заключить новый трудовой договор. В данном случае законодательство не уточняет, каким образом можно изменить трудовой догово
© 2001 ЮКОЛА-ИНФО
НА ОБУЧЕНИЕ «1С»